Constelatii Sistemice Organizationale

Cui se adreseaza Metoda Constelatiile Sistemice Organizationale?
  • Actionari, asociati, CEO
  • Administratori
  • Manageri de orice nivel
  • Sefi de compartimente
  • Sponsori, investitori
  • Antreprenori
  • Angajati
  • Consultanti

Aplicabilitate: in orice tip de organizatie , indiferent de forma ei juridica.
  • Organizatii publice,
  • Organizatii nationale sau multinationale,
  • Organizatii de familie, etc.

  • Constelatiile organizationale scot la suprafata adevarata dinamica existenta intr-o organizatie. Sunt scoase la suprafata cauzele nevazute, nestiute si se gasesc solutiile de rezolvare a problemelor. In momentul in care persoana schimba ceva in campul propriu, se schimba ceva si in campul organizatiei. In organizatie lucrurile revin la forma fireasca de functionare.
  • Metoda este utilizata de peste 20 de ani in organizatii.
  • Mai jos voi prezenta situatiile din organizatii in care putem utiliza Metoda Constelatiilor Organizationale  in vederea gasirii de indicii si solutii de rezolvare a disfunctionalitatilor.
  • Ce se urmareste intr-o constelatie organizationala? Se urmareste daca regulile, legile ce guverneaza o organizatie sunt respectate. Indiciile, cauzele  aparute in constelatia organizationala  sunt apoi reglate cu ajutorul tehnicilor  metodei.

NOTA : Informatiile ce urmeaza  si sunt incadrate intre ghilimele (“)sunt preluate dintr-un articol :Gunthard Weber- facilitator constelatii organizationale Articol aparut in Bulletin of systemic solutions
Principiile enumerate mai jos sunt principii ajutatoare pentru ajungerea la o solutie in constelatiile organizationale si sunt, in mare parte, formulate de Bert Hellinger (1994). Ele au fost “largite” si modificate astfel incat sa se aplice la sistemele de munca.“
"REGULILE SI LEGILE CE URMEAZA SA FIE RESPECTATE IN ORGANIZATII
Crearea unei ordini.
     Constelatiile adesea arata in mod direct ca ceva e in neregula intr-un sistem de munca.
  • Liderii nu pot conduce in mod sanatos din pozitiile in care se afla,
  • angajatii nu relationeaza unii cu ceilalti, sau au uitat care le este scopul,
  •  membrii mai vechi si mai valorosi ai echipei sunt marginalizati si
  • membri noi si fara experienta pretind drepturi pe care inca nu le-au obtinut, etc.
 Dreptul de a Apartine
  • Toti membrii echipei au dreptul de a apartine atunci cand angajatorul isi duce la indeplinire toate sarcinile de lider si angajatii reusesc sa mentina un echilibru echitabil intre ei si angajator si sa-si indeplineasca datoriile in mod corespunzator.
  • Spre deosebire de sistemele de familie, in sistemele de munca dreptul de a apartine depinde de anumite conditii si este limitat in timp. (Vezi Vargas von Kibed)
  • Supravietuirea organizatiei in cazul unei urgente este mai importanta decat dreptul membrilor de a apartine.
 Conducerea are prioritate
  • Grupul de oameni sau pozitia care are cea mai mare responsabilitate in cadrul organizatiei sunt esentiale pentru supravietuirea acesteia si au prioritate in sistem.
  • Cand pozitiile sunt egale, regulile de urmat sunt urmatoarele:
            Cei care au fost prezenti in organizatie mai devreme sunt cei mai importanti.
 Obtinerea de rezultate favorabile si inovatia trebuie sa fie recunoscute:
  • Liderii trebuie sa recunoasca efortul depus de angajati si ceea ce au reusit sa aduca pentru binele organizatiei, in special daca acestia ocupa pozitii asemanatoare cu ale multora dintre angajati.
  • Angajatii cu competente speciale sau cu o creativitate deosebita trebuie, de asemenea, recunoscuti. Recunoasterea in constelatiile organizationale nu se intampla prin oferirea unui loc anume, ci prin exprimare verbala si, in realitate, prin bonusuri oferite (zile de concediu in plus, timp pentru continuarea studiilor, etc.)
   Recunoasterea Efemeritatii
  • Organizatiile au tendinta de a se auto-conserva.
  •  Isi poate pierde o organizatie scopul?
  • Posibilitatea dizolvarii organizatiei trebuie luata in considerare.

“ARIILE IN CARE POT FI FOLOSITE CONSTELATIILE ORGANIZATIONALE.
1. Cum lasam lucrurile sa devina vizibile si cum tratam “momentele inconfortabile”.
 Constelatiile organizationale ofera indicii pentru:
  • contradictiile structurale in organizatii;
  • structuri organizationale neclare, spre exemplu, distinctii neclare intre posturi si sarcini care se suprapun sau care sunt inadecvate pentru competentele postului.
          “Se potriveste structura organizatiei cu sarcina acesteia? “;
  • roluri si titluri neclare;
  • comunicare si coordonare necorespunzatoare.
2. Pregatirea pentru implementarea solutiilor (analiza si incercari)
  • gasirea unui scop potrivit;
  • planificare in detaliu (anticiparea efectelor si a posibilelor contracarari);
  • restructurarea procesului (spre exemplu crearea de noi structuri organizationale), masuri de dezvoltare organizationala si proiecte de grup;
  • masuri de sporire a coeziunii echipei;
  • companiile ce infiinteaza alte companii si simbiozele dintre organizatii (spre exemplu la formarea unui institut, cine devine membru fondator, cine devine actionar si cine nu preia nimic?) ;
  • negocieri.
3. Pregatirea deciziilor despre personal
  • Alegerea personalului (de exemplu, angajarea si evaluarea adecvata pentru o anumita pozitie, evaluarea performantelor, alegerea personalului care urmeaza a fi promovat.
  • Verificarea consecintelor unor posibile mutari de personal sau concedieri).
  • Alegerea personalului in domeniul dezvoltarii personale.
4. Verificarea calitatilor si comportamentului de lider
  • Exista oameni potriviti angajati pe diverse posturi?” Sunt sarcinile liderului asumate cum trebuie? “(relatia dintre delegarea de responsabilitati si preluarea lor, pozitie/ post versus abilitati, performanta versus plata, cererea de performanta si sustinere, etc)
5. Crearea de ipoteze potrivite si de solutii de sustinere in situatii conflictuale extreme
             Constelatiile organizationale ofera indicii pentru:
  • Lipsa de respect si lipsa onorarii.
  • Formarea de coalitii (intre granitele ierarhice) si triangulatii.
  • Amestecul vietii private cu viata profesionala.
  • Angajati care pretind mai mult decat li se cuvine, care nu se supun sau care refuza. Acest comportament devine vizibil cand un reprezentant ocupa o pozitie centrala in ciuda faptului ca pozitia sa actuala nu ii permite acest lucru, simtindu-se in mod special important/a si comportandu-se in mod egoist.
  • Locurile neocupate, promovarile neasumate, plecarea interioara dintr-un loc, desi fizic persoana e inca prezenta, tendinta de a pleca din sistem, dorinta de a se retrage (iesi la pensie) sau de a fugi.
  • Pentru excluderi si dinamica mobbing-ului (Fenomenul ce presupune ca un grup de oameni ,uneori animati de interese commune, sa excluda unul sau mai multi membri din echipa); uneori sa-i si hartuiasca.
6. Eliberarea caii pentru solutii in cazul afacerilor de familie
     Aici constelatiile organizationale servesc la:
  • Clarificarea relatiilor din cadrul unei afaceri de familie sau dintre mai multe sisteme de familie,
  • Clarificarea efectelor reciproce ale pozitiilor de conducere si ale rolurilor in familie,
  • Echilibrarea platilor catre angajati.
  • “Descurcarea” culturii de familie si a culturii firmei.
7. Cultura organizationala si mediul de lucru
    Constelatiile organizationale sunt folositoare pentru situatiile indicate de:
  • Nivelul de energie dintr-o organizatie.
  • Demotivarea, boicotul, renuntarea interioara si tacita la postul ocupat.
  • Lipsa simtului de comunitate, solidaritate, etc.
  • Cadre si contexte favorabile pentru continuarea fluctuatiei in numarul angajatilor, plecarea acestora din functii prin apelarea la concediu medical.”

Alte aspecte importante in organizatii, care pot fi abordate cu ajutorul constelatiilor organizationale.   
  1. Constelatii despre clienti, cerinte si scopuri.
  2. Cautarea de alternative.
  3. Persoane care sustin si care fortifica.
  4. Includerea dinamicii familiei si a dinamicii din constelatiile familiale.
  5. A permite miscarile sufletului.